子育て中の看護師の定着と活躍に必要な支援
ダイバーシティマネジメントが必要とされる二つの理由のは、価値創造とイノベーションの必要性です。多様な人材を活用しそれを価値創造につなげるためには、第一にダイバーシティを経営戦略の一環として病院が位置づけ、経営者がコミットしていくことが求められます。
これに加えて、多様な人材は活躍できるインフラを整備することが重要です。インフラは人事制度と人材登用、勤務環境と体制整備、社員の意識改革と能力開発に分けることができます。人事制度と人材登用は多様な人材が公正に採用、評価され、能力を生かし伸ばす場が提供されている環境です。
勤務環境と体制整備は時間の制約がある人材が働いていることを前提とした労働時間の管理になっていることと、さまざまな事情が生じても働くことができるようワークライフバランスを支援する働き方が確保され、それを受容できる職場環境になります。
いわゆる働き方改革が実現している環境です。さらに、社員の意識改革と能力開発においては、多様な人材がキャリア展望を描き、それを実現するための支援があると同時にマネジメント者も働き方やこれまでのキャリアにとらわれずに、仕事や業務の管理を行い部下を育成しえるスキルを有している環境になります。
このインフラが整い、個々のアイディアや意見、能力を融合する職場環境が整った時、はじめて付加価値を持ったサービスが生まれ、ダイバーシティ経営は完成します。こうした考えは一般企業に限定されたものではなく、看護を含む医療の現場においても同じ考え方ですすめるべきです。
看護分野における価値創造やイノベーションを定義するならば、今後、療養の場が特定の施設から暮らしの場へシフトしていく中で、専門的な知識と技術をブラッシュアップし、結集しながら疾病を抱える人々とその家族を多方面から支えていくことです。
スタッフが定着してくれることは組織の人員確保の上で重要事項です。しかしワークライフバランス支援を中心としたダーバーシティマネジメントは女性を活躍させることが未だできていません。その理由は医療現場で言うなら看護管理者のマネジメントに問題があるからです。
働き方が多様化されたことは仕事と子育てを両立する看護師に対して配慮ですが、その働き方を10年続けた場合キャリアにどんな影響がでるのかを説明できていませんでした。そのため、ワークライフバランス支援を受ける看護師に対して過度に配慮するのではなく、仕事と子育ての状況に関して聞き取りを行いながら、うまく仕事を配分していくことも必要です。